在法律实践的广阔领域中，我们时常会遇到一些充满争议与思考的问题。其中，未休年休假工资是否属于法院受理范围这一议题，引发了广泛的讨论与关注。

从中国裁判文书网中，我们可以看到这样一个引人深思的案例。在该案例里，二审法院秉持一种独特的裁判观点，即未休年休假工资并不在法院受理范围之内。这样的观点，对于许多初次接触的人而言，着实令人感到新奇，值得我们深入剖析。

二审法院做出这一裁决，并非毫无依据。根据《企业职工带薪年休假条例》第七条规定，当单位出现不安排职工休年休假，且又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的情况时，相关处理程序有着明确的安排。首先，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据自身职权，责令单位限期改正。倘若单位对这一责令置若罔闻，逾期仍未改正，那么除了要支付年休假工资报酬之外，还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。更为严重的是，对于那些拒不支付年休假工资报酬以及赔偿金的单位，如果是公务员和参照公务员法管理的人员所在单位，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员将依法给予处分；若是其他单位，则由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。基于此规定，在上述案例中，杨哲所主张的未休年休假工资，被二审法院认定不属于人民法院民事诉讼案件受案范围，一审法院对该诉求不予处理也就被认为并无不当之处。

然而，在法律界以及众多劳动者的认知里，未休年休假工资到底该如何定性，是工资还是福利，这一问题一直存在着激烈的争议。

从工资的角度来看，年休假是劳动者依法享有的权益，是对劳动者辛勤工作的一种补偿和保障。未休年休假，意味着劳动者在正常工作时间之外额外付出了劳动，这种付出理应得到相应的经济回报。从这个层面理解，未休年休假工资与工资的属性高度契合，它是劳动者应得的劳动报酬的一部分。而且，工资对于劳动者来说至关重要，它是维持生活、保障基本权益的基础。将未休年休假工资视为工资，能够更好地保障劳动者的权益，使他们在面对用人单位不合理的年休假安排时，有更有力的法律依据来维护自己的合法权益。

另一方面，也有人认为未休年休假工资具有福利的性质。福利通常是用人单位给予员工的额外奖励或优惠，旨在提高员工的满意度和忠诚度。年休假本身可以被看作是一种福利，而未休年休假工资则是在这种福利未能正常享受时的一种替代形式。从这个角度出发，未休年休假工资似乎更偏向于福利的范畴。

但个人认为，关于未休年休假工资的纠纷应当属于法院受理范围。虽然《企业职工带薪年休假条例》规定了劳动保障部门等的处理程序，但这并不意味着法院就完全没有管辖权。法院作为维护社会公平正义的最后一道防线，应当为劳动者提供一个有效的救济途径。当劳动者与用人单位在未休年休假工资问题上产生争议，而通过其他行政途径无法得到妥善解决时，法院有责任和义务介入，对案件进行审理和裁决。这不仅有助于保护劳动者的合法权益，也有利于规范用人单位的用工行为，维护整个劳动市场的公平与秩序。

在劳动法律关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位。用人单位在制定规章制度和安排工作时，可能会出于各种原因忽视劳动者的年休假权益。如果法院不受理此类纠纷，劳动者的合法权益很可能得不到有效的保障。例如，在某些情况下，用人单位可能会故意不安排职工休年休假，又不支付相应的工资报酬。职工向劳动保障部门反映后，可能由于各种原因无法得到及时、有效的解决。此时，如果法院不能提供司法救济，职工的权益将难以得到维护，这显然违背了法律的公平原则。

此外，从法律体系的完整性和协调性来看，将未休年休假工资纠纷纳入法院受理范围，有助于实现不同法律规定之间的有效衔接。劳动法律法规的目的在于保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。法院在审理此类案件时，可以依据相关法律法规，对用人单位的行为进行审查和判断，确保法律的正确实施。同时，这也能够对其他用人单位起到警示作用，促使他们更加重视劳动者的年休假权益，依法履行自己的义务。

综上所述，未休年休假工资是否属于法院受理范围这一问题，虽然存在争议，但综合考虑劳动者权益保护、劳动市场秩序维护以及法律体系的完整性等多方面因素，将此类纠纷纳入法院受理范围是十分必要的。这不仅能够为劳动者提供更有效的法律保障，也有助于推动劳动法律制度的不断完善和发展。在未来的法律实践中，我们期待能够进一步明确这一问题，为劳动者和用人单位之间的纠纷解决提供更加清晰、合理的法律依据，营造一个更加公平、和谐的劳动环境。